企業績效考核制度的五大通病上

2024-09-09 16:07 老黃牛

績效考核制度作(zuò)為(wèi)人力資源管理(lǐ)制度的核心之一，随着人力資源管理(lǐ)思想的普及，已經普遍被企業運用(yòng)。然而，現實情況是，績效考核制度運行不佳，已經成為(wèi)很(hěn)多(duō)企業的通病。青牛咨詢旗下牛人績效激勵咨詢，通過長(cháng)期的企業研究與咨詢服務(wù)實踐發現，企業績效考核制度運行不佳往往源自企業的績效考核存在五大通病。

通病一、績效工資功能(néng)定位不清晰。
    很(hěn)多(duō)企業在導入績效工資時，隻是單純從原有職位薪酬裏拿(ná)出一部分(fēn)或另外新(xīn)增一部分(fēn)薪酬作(zuò)為(wèi)績效工資，其沒有考慮績效工資的功能(néng)是什麽？以及它如何與職位薪酬的其它部分(fēn)進行有效結合共同發揮作(zuò)用(yòng)。比如：有的企業，其銷售人員職位的薪酬結構是底薪+提成，導入了績效考核之後，其銷售人員職位的薪酬結構是底薪+提成+績效工資，但是很(hěn)多(duō)企業并沒有思考清楚，底薪、提成、績效工資這些薪酬形式其各自的功能(néng)是什麽，這些功能(néng)如何共同起作(zuò)用(yòng)。

通病二、績效目标設計責任不合理(lǐ)。
   由于很(hěn)多(duō)企業的直線(xiàn)經理(lǐ)，大多(duō)數是從一線(xiàn)工作(zuò)起家，其組織與人力資源管理(lǐ)的相關經驗與知識比較缺乏，很(hěn)多(duō)企業在導入績效考核制度時，其績效目标設計的責任往往被hr專業人士或企業高層主導，然而，由于hr專業人士或企業高層對企業各項業務(wù)活動缺乏系統化的認識，常常導緻企業的績效目标脫離企業業務(wù)實際、成為(wèi)企業高層的願望清單。

通病三、績效目标分(fēn)解責任不清晰。
   績效目标設計出來以後，隻是hr專業人士或企業高層幫助直線(xiàn)管理(lǐ)者建立起了一種對下屬工作(zuò)的期望。由于其期望常常高于現實，其達成并不是單純的下屬意願問題。如果下屬不能(néng)将績效目标分(fēn)解成具體(tǐ)的工作(zuò)任務(wù)計劃以及對應資源、知識技(jì )能(néng)準備，那麽績效目标還是隻會停留在期望階段。然而，青牛咨詢旗下牛人績效激勵咨詢研究發現，績效目标分(fēn)解的責任，hr專業人士會認為(wèi)這是直線(xiàn)管理(lǐ)者的責任，而直線(xiàn)管理(lǐ)者由于沒有主導績效目标設計的責任，其承擔責任的意願并不高，再加該項責任歸屬不清晰、承擔責任的技(jì )能(néng)要求高等多(duō)方因素，往往會導緻績效目标分(fēn)解責任不清晰。
     綜上，我們分(fēn)析了企業績效考核五大通病中的前三個通病：績效工資定位不清晰、績效目标設計責任不合理(lǐ)、績效目标分(fēn)解責任不清晰，希望對您改善企業績效考核制度執行效果有所幫助，下期作(zuò)品中，我們将繼續探讨企業績效考核的後兩大通病，點贊、關注青牛咨詢旗下牛人績效激勵咨詢，基于職位更好落地。